Infortuni

Il tema della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro ha sempre avuto centralità nell’azione rivendicativa della CGIL.

A partire dal dettato costituzionale, attraverso la legislazione specifica e gli interventi attuati in sede di contrattazione collettiva, il diritto alla salute ha sempre rappresentato per il sindacato italiano un argomento cui dedicare estrema attenzione.

Dal 1994, con l’entrata in vigore della legge n. 626, anche l’approccio al tema della tutela della salute si è orientato maggiormente verso la prevenzione, attraverso l’istituzione dei servizi aziendali di prevenzione e protezione (RSPP) e le elezioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ai quali sono stati attribuiti ruoli e compiti di fondamentale importanza affinché il rischio di infortunio si riduca o possibilmente scompaia del tutto.

Nonostante ciò l’atteggiamento delle aziende non è sempre stato coerente con le previsioni normative.

Infatti negli ultimi anni abbiamo assistito, accanto ad un aumento della illegalità nella gestione dei rapporti di lavoro, ad un incremento degli infortuni, molti dei quali mortali.

COSA FARE:

Allorché si verificano infortuni sul lavoro la CGIL garantisce un servizio di assistenza ai lavoratori ed alle lavoratrici attraverso due canali, strettamente legati tra e loro e tuttavia di tipo differente:

PATRONATO INCA per la gestione amministrativa della pratica, le comunicazioni all’INAIL, gli eventuali ricorsi nei casi in cui dovessero esserci differenze fra le valutazioni relative al danno subito da parte dei medici dell’INAIL e dei medici legali della CGIL.

UFFICIO VERTENZE per valutare, assistiti da funzionari esperti e da avvocati del sindacato se i danni subiti possono essere ulteriormente risarciti dalle aziende nei casi in cui vi siano manifeste gravi responsabilità a loro imputabili, fermo restando la verifica dei prospetti paga nei periodi di inabilità temporanea assoluta.

Normalmente l’accesso a questi servizi avviene attraverso gli sportelli del Patronato INCA e/o degli Uffici vertenze CGIL, presso i quali i lavoratori e le lavoratrici si rivolgono.

Frequentemente i tempi per la guarigione clinica, la determinazione della eventuale percentuale di invalidità subita, la gestione di un eventuale contenzioso con l’INAIL si differenziano significativamente dalla necessità di agire tempestivamente in relazione agli aspetti strettamente connessi al rapporto di lavoro, in particolare nei casi di conclusione di rapporti di lavoro a termine, lavoro in somministrazione a tempo determinato (ex interinale),  di sospensione per i soci di cooperativa, piuttosto che di rischi di superamento del comporto per i lavoratori a tempo indeterminato.

Inoltre, la tempestività dell’intervento è sempre giustificata dai rischi che un’azione rimandata oltremodo possa rivelarsi infruttuosa rispetto alle possibilità di una esatta ricostruzione dell’accaduto, di una puntuale rilevazione sullo stato dei macchinari piuttosto che sulle modalità operative adottate nello svolgimento delle lavorazioni.

Vanno raccolti pertanto tutti i documenti relativi al rapporto di lavoro (lettera di assunzione – buste paga), nonché tutto ciò che fa direttamente riferimento all’evento lesivo (prospetti di liquidazione dell’indennità da parte dell’INAIL – verbale pronto soccorso).

Spesso si rende necessario ricostruire le condizioni di lavoro avvalendosi ove possibile dei delegati sindacali e dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e/o di persone presenti al momento dell’infortunio.

Per gli episodi di maggiore gravità vi è un intervento delle autorità ispettive (ISPETTORATO DEL LAVORO – ASL – MAGISTRATURA – INAIL) che, oltre a verificare le condizioni del luogo e dei macchinari ed a verbalizzare quanto rilevato, sentono l’infortunato affinché renda deposizione di quanto accaduto.

In questi casi è opportuno che il lavoratore infortunato sia in grado di segnalare al sindacato quale autorità è intervenuta al fine di rendere più semplice un eventuale accesso agli atti.

Mobbing e integrità psico-fisica

Nel contesto italiano non esiste una organica definizione normativa di MOBBING, bensì un orientamento giurisprudenziale che utilizza dei parametri quali la durata del comportamento conflittuale, la tipologia delle azioni, il dislivello tra gli antagonisti, l’andamento delle fasi che si susseguono nonché l’intento persecutorio.

E’ più probabile, oltre che più facilmente rinvenibile sotto un aspetto strettamente giuridico, incorrere in situazioni di dequalificazione, di trasferimenti con fini ritorsivi, di accanimento disciplinare o altre situazioni lavorative di disagio e conflitto quali lo stress occupazionale.

COSA FARE:

Di fronte a situazioni di sospetto MOBBING, quasi sempre accompagnate da una o più delle situazioni sopradescritte, è sicuramente opportuno rivolgersi agli Uffici vertenze CGIL con i quali valutare quali modalità di intervento adottare e con quali tempistiche.

La documentazione da presentare deve necessariamente essere quella relativa al rapporto di lavoro (lettera di assunzione – buste paga) oltre che a tutta l’eventuale documentazione relativa a trasferimenti, modifica delle mansioni, provvedimenti disciplinari, eventualmente sostenuta da una relazione dettagliata che descriva gli episodi più salienti riconducibili alla situazione conflittuale.